考核分配管理典型案例④｜物产环能：精准施策 差异考核 以收入分配优化推动价值创造

考核分配管理是企业强化激励约束、激发活力动力的重要手段，也是深化三项制度改革、健全市场化经营机制的关键抓手。近年来，省属企业持续探索完善内部分类考核评价体系，在优化考核方式、强化结果刚性兑现、健全差异化薪酬分配机制等方面，形成了一批可借鉴、可推广的经验做法和特色亮点。

为充分发挥典型示范引领作用、推动互学互鉴，“浙江国资”推出省属企业考核分配管理典型案例专题，供交流学习。

精准施策 差异考核

以收入分配优化推动价值创造

浙江物产环保能源股份有限公司

一、基本情况

物产中大集团所属浙江物产环保能源股份有限公司（简称物产环能）立足行业特性与企业发展实际，以契约化管理为核心抓手精准破题，通过系统构建“差异考核+刚性兑付+递延追索”三位一体机制，打造激励有力度、约束有硬度的收入分配体系，有效激活管理层创效引擎，为企业高质量发展蓄势赋能。

二、主要做法

（一）破除“左右一个样”，以差异化考核精准施策

针对业务板块多、行业跨度大的客观实际，物产环能坚决破除“一把尺子量到底”的粗放积弊，创新构建科学立体的差异化考核体系。一是夯实契约化管理。全面推行关键管理人员任期制与契约化管理，将管理对象向各级企业负责人及内设部门负责人延伸。通过“定契约、定考核、定薪酬、定退出”全链条闭环，实现考核标准前置、责任压实到人。二是实施“一业一策”精准考核。科学统筹共性与个性指标。对成熟主业聚焦盈利能力、降本增效等硬性经济指标；对战略新兴业务，加大市场拓展、技术创新等成长性指标权重。三是推行“一岗一书”差异考核。推动差异化考核直达岗位末梢，依据岗位性质量身设定履职目标，确保差异化指标权重占比超50%，打破“千人一面”形式化考核。

（二）激活“一池春水”，以刚性兑付强化正向激励

秉持“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降、能者上庸者下”管理理念，将薪酬分配、职务聘任与绩效考核深度绑定。一是用好业绩考核“硬标尺”。将考核结果作为干部选拔与赋能培养的核心依据，营造“人人肩上有指标、个个奋勇争先锋”的干事创业氛围。二是突出价值分配导向。切实提升业绩贡献在薪酬分配中的决定性作用，合理拉开薪酬差距，树立“干好干坏不一样”鲜明导向。三是畅通“能上能下”通道。明确七类考核退出情形，对考核不合格或不胜任者坚决予以调整或解聘，让有为者有位、无为者让位，强化责任约束。

（三）落实“责任到底”，以闭环管理防范经营风险

建立绩效年薪递延支付与薪酬追索机制，健全全生命周期风险责任闭环管理体系。一是实施薪酬递延覆盖风险周期。综合运用绩效年薪递延支付、任期激励递延发放等多元工具，有效防范短期行为风险。二是强化薪酬追索压实防控责任，坚持“失责必问、问责必严”，对因未勤勉尽责导致重大风险损失的，坚决追回已发薪酬并止付未发部分，实现当期效益与长远发展相统筹，筑牢企业稳健发展的风险防线。

三、经验启示

物产环能改革实践表明，深化国有企业收入分配制度改革，必须紧扣价值创造这一核心，坚持系统观念，统筹推进考核、激励、约束各环节协同发力。

（一）坚持精准施策，以差异化考核激发内生动力

考核是管理的指挥棒。面对多元业态，必须建立与功能定位、发展阶段、行业特征相匹配的差异化考核体系，实现“一业一策”“一岗一书”，确保考准考实，引导管理干部在各自赛道上比拼实绩。

（二）坚持刚性兑付，以市场化激励打破平均主义

激励的生命力在于兑现。必须将考核结果与薪酬分配、职务聘任硬挂钩，建立“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”强关联机制，合理拉开收入差距，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先，充分激发全员创效活力。

（三）坚持闭环管理，以全周期约束防范经营风险

激励与约束必须对等。要构建贯穿事前防范、事中管控、事后处置的全流程风险闭环管理体系，补齐薪酬递延支付与追索扣回机制短板，将个人利益与企业长远发展深度绑定，引导干部树立正确业绩观。

来源 | 浙江省国资委考核处、物产环能

编辑 | 江翀 校对 | 许嫣倪 审核 | 潘礼军